"Dumping social" - o novo dano social.

"Dumping social" - o novo dano social.

   Há muito tempo, se esperava uma tomada de posição da justiça trabalhista, a determinados ilícitos trabalhistas que vislumbrava nos processos conclamando verdadeiros atentados aos direitos dos trabalhadores.

   Diante desse quadro, os magistrados iniciaram uma posição de relevância nas sentenças em desfavor ao empregador, quando o tema central da lide versava sobre direitos irrenunciáveis e indisponíveis dos trabalhadores por violação a tais direitos em confronto ao direito social.

    O termo "dumping social" veio de encontro a salvaguardar os direitos dos trabalhadores em confronto ao liame individual e coletivo. No momento que os direitos trabalhistas pleiteados em audiência versa sobre direitos que afetam a coletividade, a repercussão geral da violação deve ser freada, em caráter pedagógico, impondo ao infrator uma carga moral e material com efeito limitante ao dano causado perante a sociedade.

   O entendimento dos magistrados estão amparados pelo Enunciado nº4 da ANAMATRA que dispõe sobre o tema supracitado, vejamos:

4. “DUMPING SOCIAL”. DANO À SOCIEDADE. INDENIZAÇÃO SUPLEMENTAR.

As agressões reincidentes e inescusáveis aos direitos trabalhistas geram um dano à sociedade, pois com tal prática desconsidera-se, propositalmente, a estrutura do Estado social e do próprio modelo capitalista com a obtenção de vantagem indevida perante a concorrência. A prática, portanto, reflete o conhecido “dumping social”, motivando a necessária reação do Judiciário trabalhista para corrigi-la. O dano à sociedade configura ato ilícito, por exercício abusivo do direito, já que extrapola limites econômicos e sociais, nos exatos termos dos arts. 186, 187 e 927 do Código Civil. Encontra-se no art. 404, parágrafo único do Código Civil, o fundamento de ordem positiva para impingir ao agressor contumaz uma indenização suplementar, como, aliás, já previam os artigos 652, “d”, e 832, § 1º, da CLT.

   Observa-se que o "dumping social" trouxe a justiça trabalhista um novo princípio: dano social.

   As sentenças trabalhistas que aludem: baixos salários, mão-de-obra infantil, longas jornadas de trabalho, inadequação do local de trabalho, etc, são pressupostos para o juiz arbitrar indenização em desfavor ao infrator por causar dano social - o dumping social - que causa repulsa a sociedade.

   A indenização suplementar, como é denominada o pagamento em pecúnia do dano social, poderá ter destinação em livre arbítrio do juiz. Alguns aplicam tal indenização em fundos sociais, outros para o próprio empregado que sofre com a conduta lesiva e, minoria deposita o valor pecuniário em juízo para destinação a  pagamento de custas processuais pendentes em arquivo.

   O importante a salientar é: a nova mudança na justiça trabalhista está vigorando com total plenitude. É notório, o empregador, informar-se desta nova conduta judicial que ganhou status de princípio e criou o dano social com o objetivo de regular as atividades empresarias de tal forma a evitar que ocorra em seu meio laboral.

   O "dumping social" ou dano social traz um cenário negativo para o empregador que infringe as leis trabalhistas e coloca o status empresarial em declínio. Sendo assim, deve o empregador tomar decisões, rápidas e precisas, junto ao seu corpo organizacional.

   Então, empregadores fiquem atento as mudanças na justiça trabalhista e evitem o dano social que, além de trazer prejuízos financeiros, virá em seguida o declínio no mercado do status empresarial.

Algumas jurisprudências a respeito:

Responsabilidade. Tomadora e prestadora de serviços. Formação de grupo econômico. Período contratual de atuação como empregador único. Declaração de responsabilidade solidária das empresas. Dano Processual. Má-fé. 1. Representação por procurador único. Existência de grupo econômico não revelada. Litigância de má-fé. Condenação ao pagamento de multa de 1% sobre o montante bruto da condenação. Incidência do art. 14, I, II e III, do CPC. 2. Reiteração de condutas socialmente lesivas. Macrolesões perpetradas pelo grupo econômico a que pertencem as reclamadas. Dumping social. Indenização devida. Valor da condenação que reverte para o pagamento dos processos envolvendo as reclamadas, arquivados com dívida na 5ª Vara do Trabalho de Porto Alegre. Arts. 17 e 18 do CPC. Art. 404 do Código Civil e art. 652, "d", da CLT. Exma. Juíza Valdete Souto Severo. 5ª Vara do Trabalho de Porto Alegre. Processo nº 00732-2008-005-04-00-5. Publicação em 04.12.2008

17104589 - REPARAÇÃO EM PECÚNIA. CARÁTER PEDAGÓGICO -DUMPING SOCIAL. CARACTERIZAÇÃO. Longas jornadas de trabalho, baixos salários, utilização da mão-de-obra infantil e condições de labor inadequadas são algumas modalidades exemplificativas do denominado dumping social, favorecendo em última análise o lucro pelo incremento de vendas, inclusive de exportações, devido à queda dos custos de produção nos quais encargos trabalhistas e sociais se acham inseridos. "As agressões reincidentes e inescusáveis aos direitos trabalhistas geram um dano à sociedade, pois com tal prática desconsidera-se, propositalmente, a estrutura do Estado Social e do próprio modelo capitalista com a Relator Juiz Convocado Eduardo Aurelio P. obtenção de vantagem indevida perante a concorrência. A prática, portanto, reflete o conhecido 'dumping social'" (1ª Jornada de Direito Material e Processual na Justiça do Trabalho, Enunciado nº 4). Nessa ordem de idéias, não deixam as empresas de praticá-lo, notadamente em países subdesenvolvidos ou em desenvolvimento, quando infringem comezinhos direitos trabalhistas na tentativa de elevar a competitividade externa. "Alega-se, sob esse aspecto, que a vantagem derivada da redução do custo de mão-de-obra é injusta, desvirtuando o comércio internacional. Sustenta-se, ainda, que a harmonização do fator trabalho é indispensável para evitar distorções num mercado que se globaliza" (LAFER, Celso " Dumping Social", in Direito e Comércio Internacional: Tendências e Perspectivas, Estudos em homenagem ao Prof. Irineu Strenger, LTR, São Paulo, 1994, p. 162). Impossível afastar, nesse viés, a incidência do regramento vertido nos artigos 186, 187 e 927 do Código Civil, a coibir. ainda que pedagogicamente. a utilização, pelo empreendimento econômico, de quaisquer métodos para produção de bens, a coibir. evitando práticas nefastas futuras. o emprego de quaisquer meios necessários para sobrepujar concorrentes em detrimento da dignidade humana.

(TRT 3ª R.; RO 866/2009-063-03-00.3; Quarta Turma; Rel. Des. Júlio Bernardo do Carmo; DJEMG 31/08/2009).

35019164 - DUMPING SOCIAL'. INDENIZAÇÃO. DANO SOCIAL.A contumácia da Reclamada em descumprir a ordem jurídica trabalhista atinge uma grande quantidade de pessoas, disso se valendo o empregador para obter vantagem na concorrência econômica com outros empregadores, o que implica dano àqueles que cumprem a legislação. Esta prática, denominada 'dumping social', prejudica toda a sociedade e configura ato ilícito, por tratar-se de exercício abusivo do direito, já que extrapola os limites econômicos e sociais, nos termos dos arts. 186, 187 e 927 do Código Civil. A punição do agressor contumaz com uma indenização suplementar, revertida a um fundo público, encontra guarida no art. 404, § único, do Código Civil e tem caráter pedagógico, com o intuito de evitar-se a reincidência na prática lesiva e surgimento de novos casos.

(TRT 18ª R.; RO 00539-2009-191-18-00-7; Primeira Turma; Relª Desª Elza Cândida da Silveira; DJEGO 23/11/2009).

17115911 - DUMPING SOCIAL. INDENIZAÇÃO. Entende-se inaplicável a indenização por dumping social, por ausência de amparo legal. Aliás, reza o disposto no artigo 5º, inciso II, da Constituição do Brasil, que "ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de Lei."

(TRT 3ª R.; RO 2756/2008-063-03-00.5; Primeira Turma; Rel. Des. Manuel Cândido Rodrigues; DJEMG 27/11/2009)

17097485 - DUMPING SOCIAL. INDENIZAÇÃO. É indevida a indenização por dumping social, fundamentada no argumento de que a ausência do pagamento das horas extras configuraria vantagem em relação à concorrência, bem como em razão de prejuízo a princípios ou valores presentes no texto constitucional. O dano que o reclamante sofreu pelo não pagamento das horas extras está sendo reparado pela condenação. Deferir mais ao reclamante, em que pesem os argumentos utilizados pelo juízo, implicaria malferir o princípio da restituição integral, dando-se mais ao autor do que lhe é devido.

(TRT 3ª R.; RO 1519/2008-063-03-00.7; Nona Turma; Relª Juíza Conv. Maristela Iris S. Malheiros; DJEMG 24/06/2009)

17087587 - DUMPING SOCIAL. De tempos em tempos surgem modismos jurídicos que se propagam com a velocidade da tecnologia da informação, recriando a jurisprudência sentimental do velho e bom juiz Magnaud (1880-1904), que "[i]mbuído de idéias humanitárias avançadas, [...] redigiu sentenças em estilo escorreito, lapidar, porém afastadas dos moldes comuns. Mostrava-se clemente e atencioso para com os fracos e humildes, enérgico e severo com opulentos e poderosos. Nas suas mãos a Lei variava segundo a classe, mentalidade religiosa ou inclinações políticas das pessoas submetidas à sua jurisdição. [...] da sua trajetória curta e brilhante não ficaram vestígios. Quando o magistrado se deixa guiar pelo sentimento, a lide degenera em loteria, ninguém sabe como cumprir a Lei a coberto de condenações forenses. " (MAXIMILIANO. Hermenêutica e aplicação do direito. Freitas Bastos: Rio, 5. ED., p. 112). (TRT 3ª R.; RO 2718/2008-063-03-00.2; Rel. Des. Ricardo Antônio Mohallem; DJEMG 25/03/2009)

17085774 - DUMPING SOCIAL". A "teoria do dumping social" teve origem no contexto de globalização da economia, com o conseqüente desmembramento da plantas industriais, como nos casos da produção de tênis e de bolas esportivas. Nesses conhecidos exemplos, constatou-se que as grandes indústrias desses materiais, transferiram a maior parte de sua produção para os países asiáticos, em que a mão-de-obra é sabidamente barata, alijada de qualquer direito que regulamente as relações de trabalho. Essa situação motivou um movimento mundial destinado a restringir o mercado para tais produtos resultantes da força de trabalho infantil de Bangladesh. Daí criaram-se os selos comprobatórios de que a mercadoria foi produzida em respeito aos direitos dos trabalhadores, o que geraria um plus para a empresa, demonstrativo de sua responsabilidade social. Afora tais exemplos extremos, não se pode considerar que o trabalho em sobrejornada o que sequer foi confirmado no julgamento do recurso. e para o que existe regulamentação própria no Brasil (desde 1942), possa produzir o tal dumping social. Aliás, as relações de trabalho já são conflituosas em si mesmas, e não carecem de "pós-modernidades" que venham no sentido de mais incitá-las.

(TRT 3ª R.; RO 2345/2008-063-03-00.0; Rel. Des. Antônio Fernando Guimarães; DJEMG 18/03/2009)

22484789 - VÍNCULO DE EMPREGO. MOTORISTA. Tratando-se de relação em que não há controvérsia acerca da prestação de serviço pelo reclamante, presume-se a existência de vínculo empregatício, incumbindo à reclamada o ônus de demonstrar o fato impeditivo do direito do autor às verbas decorrentes da relação trabalhista. Hipótese em que os fatos narrados pela própria ré em depoimento, revelam a presença dos requisitos elencados nos artigos 2º e 3º da CLT. Provimento negado. Indenização por dano social. Prática de dumping social. Julgamento extra petita. Configura julgamento extra petita a decisão que condena a empresa ao pagamento de indenização pela constatação de um dano coletivo, em sede de reclamatória individual e quando ausente pedido nesse sentido. Recurso provido, para absolver a reclamada da respectiva condenação.

(TRT 4ª R.; RO 00045-2009-005-04-00-0; Oitava Turma; Relª Desª Ana Rosa Pereira Zago Sagrilo; Julg. 05/11/2009; DEJTRS 17/11/2009; Pág. 92)

S E N T E N Ç A

Trata-se de demanda proposta por ADILSON BARCELOS ALMEIDA, qualificado às fls. 03, em face de GAFOR LTDA. e SPAL INDÚSTRIA BRASILEIRA DE BEBIDAS S.A., qualificadas às fls. 03.

Alega o reclamante que foi admitido pela 2a reclamada para exercer a função de motorista carreteiro; que foi dispensado em 01.09.1997, quando recebeu suas verbas rescisórias e continuou trabalhando na 2a reclamada, sem registro, até 01.09.1998, quando foi registrado pela 1a reclamada para desenvolver as mesmas atividades antes realizadas.

Sustenta que trabalhava em horas extras sem receber corretamente os valores que lhe eram devidos; que recebia valores de cunho salarial que não integravam a remuneração.

Pleiteia os direitos decorrentes dos fatos narrados.

Em defesa, fls. 129/142 e fls. 383/396, as reclamadas contestam os fatos narrados pelo reclamante, pugnando pelo julgamento da improcedência dos pedidos.

Na audiência, fls. 126/128, foram colhidos os depoimentos do reclamante e da 1a reclamada, encerrando-se a instrução processual.

Razões finais remissivas.

Inconciliados.

É o relatório.

D E C I D E – S E.

(...)

VII – Dano Social e Sua Reparação.

Remuneração X Salário.

Remuneração X Salário.

   Em vários momentos temos uma dúvida que paira em nossa justiça trabalhista: É remuneração ou salário?

   Diante desta pergunta temos várias dúvidas suscitadas até mesmo nas audiências trabalhistas. Acabam sendo verdadeiras aulas tais audiências e quem sai perdendo? O empregado.

    Para evitar mais transtornos, farei uma breve indagação destes dois institutos do direito do trabalho com a finalidade de extirpar tais dúvidas para o empregado.

SALÁRIO --> é o valor pecuniário, geralmente dinheiro, que o empregado deve receber diretamente do seu empregador pelos serviços prestados, em conformidade ao descrito em seu contrato de trabalho, tendo o mesmo caráter fixo (v.g. salário mínimo) ou variável (comissão).

    Façamos uma análise da descrição sobre o salário. Perceba que o valor recebido pelo empregado está constante em contrato de trabalho. Pode ser salário mínimo, salário-base da categoria, salário acordado em negociação coletiva, piso salarial de categoria profissional, etc). Este deve ser pago diretamente ao empregado e deve estar descrito em seu contrato de trabalho. Deve-se atentar a cláusula que discrimina o pagamento das comissões, pois estas dão ao salário variação em seu pagamento.

REMUNERAÇÃO --> é a soma do salário acrescido de outras vantagens, determinada em contrato de trabalho, também os adicionais respectivos, que serão percebidos pelo empregado em decorrência a sua prestação de serviços.

    Em breve análise, perceba que a remuneração é maior que o salário, pequeno detalhe, mais importante para identificar. A CLT dispõe em seu artigo 457, que a remuneração é o salário acrescidos da gorjeta, via de regra. Mas também acresce na remuneração: adicionais, comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias de viagem e abonos pagos pelo empregador.

    Vejamos o que a lei discorre sobre a remuneração. Disposto no artigo 457, da CLT:

Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais,além do salário devido e pago pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

§1º. Integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem e abonos pagos pelo empregador.

§2º. Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de cinquenta por cento do salário percebido pelo empregado.

§3º. Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados.

    Mas o empregado deve saber que nem sempre o pagamento da remuneração é feita em pecúnia (dinheiro), mas ofertado ao empregado: habitação, vestuário, alimentação ou outras prestações, de forma costumeira, que o empregador oferece (v.g. cesta básica). Observe o que dispõe a lei a respeito em seu artigo 458, da CLT:

Art. 458. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força de contrato ou o costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

    O que o empregado deve ficar atento e como são acrescidos tais verbas in natura à sua remuneração e, também, quais verbas não integram a sua remuneração, ou seja, não poderá ser descontado de sua remuneração. Portanto, vejamos o que a lei dispõe sobre o assunto.

Art. 458. ...

§1º. Os valores atribuídos às prestações in natura deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário mínimo.

§2º. Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:

   I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;

  II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

 III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e o retorno, em percursoservido ou não por transporte público;

 IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;

  V - seguros de vida e de acidentes pessoais.

§3º. A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário contratual.

§4º. Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-ocupantes,vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família.

    Bem, depois desta análise dos artigos da CLT referentes à remuneração, acredito sanar as dúvidas advindas dos empregados e poderá, em igualdade, discutir seu salário ou sua remuneração, antes que a mesma vire uma lide trabalhista.

O empregador não é o patrão.

O empregador não é o patrão.

    É comum depararmos com uma simples dúvida que gera um grande problema: quem paga as verbas rescisórias do empregado?

    Se a resposta é o patrão, sinto muito, mas a resposta está ERRADA.

    É de fundamental importância não confundirmos institutos do direito do trabalho com o do direito comercial.

    Na CLT em seu artigo 2º, temos a conceituação de empregador, vejamos:

Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.

  Observa-se em análise que, o responsável pela contratação do empregado, é o empregador, que na verdade, é a empresa e não o patrão ou proprietário da empresa.

  É singular fazer-se a confusão dos termos e acabar não entendendo que, se o empregado não recebe suas verbas trabalhistas, o responsável pela falta é o empregador, a empresa.

   De fato, não podemos instruir uma peça inicial trabalhista citando o dono da empresa. A citação será do empregador, a empresa que apresenta CNPJ, quer dizer, uma pessoa jurídica.

  O empregado ao procurar a orientação de um advogado trabalhista, deseja receber verbas trabalhistas que não estão sendo pagas devidamente em seu contrato ou verbas rescisórias que não foram pagas no término do seu contrato de trabalho e, geralmente, quer recebê-las do patrão.

De certa forma, o empregado não está totalmente errado, porque há sociedades simples em que o empresário é a empresa, conforme teoria da empresa do direito comercial. Aqui começa a confusão dos termos discutidos.

No artigo 966, do Código Civil de 2002, temos o conceito de empresário, vejamos:

Art. 966. Considera-se empresário quem exerce profissionalmente atividade econômica organizada para a produção ou a circulação de bens ou de serviços.

Atente-se ao fato de que a empresa, atividade econômica organizada, está adstrita a quem exerce profissionalmente tais atividades, ou seja, o empresário. Neste contexto, a empresa é o empresário, quer dizer, o proprietário da empresa, o patrão.

Pois veja que a confusão tem fundamento, porque estamos diante de institutos conceituados de forma diferente de acordo com a matéria, ser trabalhista ou comercial.

Tanto é verdade que um instituto presente no direito civil denominado desconsideração da personalidade jurídica nos direitos das obrigações, cuja finalidade envolve uma obrigação de pagar que não foi adimplida, atinge os bens da pessoa física responsável pela empresa contratante para resguardar o direito do credor.

Tal instituto, atualmente, é utilizado com frequência na justiça trabalhista em demonstração que o empregador e o proprietário da empresa são pessoas distintas.

Conclui-se que não deve haver confusão entre a pessoa física (proprietário, patrão) e a pessoa jurídica (empregador, empresa) evitando transtornar a justiça trabalhista com petições ineptas por não haver legitimidade ad causam, fazendo o juiz julgar sem resolução de mérito e haver perda de tempo, tanto na proposição da ação quanto na utilização da máquina judiciária.

Enfim, façamos a distinção correta dos institutos para cada caso concreto e evitemos problemas.

Adicional de periculosidade - Segurança - 30%.

Adicional de periculosidade - Segurança - 30%.

     Saiu uma matéria muito esclarecedora no site Conjur - Consultor Jurídico, com o editor Marcos de Vasconcelos que creditei mérito na reportagem e repasso aos blogueiros do Direito do Trabalho imparcial para análise e informação.

Seguranças terão adicional de periculosidade de 30%

Por Marcos de Vasconcellos

      Foi publicada nesta segunda-feira (10/12) a lei que garante adicional de periculosidade de 30% do salário-base para profissionais de segurança pessoal ou patrimonial que estejam expostos permanentemente a “roubos ou outras espécies de violência física”. A lei poderá onerar as folhas de pagamento de empresas já em dezembro, visto que deve ser aplicada a partir de sua publicação.

    Estima-se que 200 mil vigilantes trabalham em São Paulo. Em todo o território nacional, o número aumenta para 600 mil. João Armando Moretto Amarante, assessor da diretoria do Instituto dos Advogados de São Paulo (Iasp) e especialista em Direito Trabalhista, afirma que o impacto financeiro nos contratos de trabalho é inegável. “A dúvida, portanto, consiste em saber se os efeitos da nova lei alcançam os contratos já firmados, ou somente os novos contratos, o que vai gerar discussões acaloradas, a exemplo do que ocorreu com o aviso prévio proporcional”, afirma.

    O advogado Paulo Sérgio João já tem reunião marcada com clientes nesta terça-feira (11/12) para discutir a melhor forma de as empresas se adequarem à nova norma. Para ele, a Lei 12.740/2012 poderá trazer problemas, como a dispensa de seguranças — o que colocaria outros tipos de funcionários das empresas em risco maior — e uma possível exigência de funcionários de outras categorias pelos mesmos direitos. “Se o segurança está exposto a roubos, o vendedor também estará, pois ninguém assaltará só o segurança”, diz ele.

    O impacto concreto e imediato, diz Paulo Sérgio João, é que em dezembro terá de ser pago 1/12 do adicional de periculosidade — referente ao mês —, além de décimo terceiro salário, que deverá também ser calculado com o acréscimo do adicional, que refletirá em outras verbas, como descansos semanais remunerados, FGTS, INSS e férias.

  Outro questionamento que surge com a nova norma é se ela levará em conta as convenções coletivas, que são os instrumentos mais utilizados para negociar adicionais de risco de vida. “A lei fala somente que as verbas serão descontadas ou compensadas do adicional já concedido ao vigilante por meio de acordo coletivo [firmado entre a entidade sindical dos trabalhadores e uma determinada empresa], mas não fala sobre convenção coletiva [celebrada entre o sindicato dos trabalhadores e o patronal]”, critica João Amarante.

Já para o sócio do escritório Leite, Tosto e Barros Advogados Marcus Vinicius P. Mingrone, a lei apenas insere na Consolidação das Leis do Trabalho a jurisprudência que vem se firmando na Justiça do Trabalho. Ele classifica a nova norma como “bastante acertada”, uma vez que as atividades listadas “realmente representam risco à integridade física do funcionário”.

Além do adicional a profissionais da área de segurança, a Lei 12.740/2012 também inclui na lista do artigo 193 da CLT — que prevê quem deverá receber a verba — os trabalhadores expostos a produtos inflamáveis, explosivos ou energia elétrica.

Marcos de Vasconcellos é editor da revista Consultor Jurídico.

Fonte: http://www.conjur.com.br/2012-dez-10/lei-sancionada-nesta-segunda-feira-segurancas-adicional-30

CONCILIAÇÃO: oportunidade ou necessidade?

CONCILIAÇÃO: oportunidade ou necessidade?

     A justiça trabalhista, de fato, torna-se célere por haver antes, durante e depois dos procedimentos no processo, a oportunização da conciliação entre as partes sem que haja instrução e julgamento do processo.

     Desta forma, a conciliação é uma vontade das partes em encerrar a lide trabalhista sem demora e sem desgaste da máquina judiciária. Mas fica uma dúvida: oportunidade ou necessidade?

     Olhando para a oportunidade, verifica-se que a qualquer momento processual, as partes podem tomar iniciativa de dirimir a lide, ofertando uma conciliação. Mas quem ganha com esta oportunidade? Empregado ou empregador?

     A resposta pode tomar duas posições distintas: oportunidade ao empregado receber suas verbas trabalhistas rapidamente; de outra sorte o empregador ter a oportunidade de apresentar uma proposta que seja viável a ele pagar, geralmente, bem abaixo do valor da causa arbitrado em peça exordial.

    A análise crítica desta construção justrabalhista que encerra o processo, merece uma boa dose de observação. Tome-se um exemplo:

 "Empregado pleiteia na justiça do trabalho suas verbas trabalhistas no valor de R$ 20.000,00. Ao empregador, em início de audiência, será oportunizado a conciliação que poderá trazer o valor de R$ 5.000,00  como justa paga aos serviços prestados".

     Aqui observa-se que a oportunidade é propícia ao empregador e não ao empregado. A diferença apresentada é auspiciosa, pois traz um retorno pecuniário para o empregador perante ao exigido pelo empregado.

    Ao analisar a necessidade, vemos o mesmo caso apresentado supracitado com observância ao estado de desemprego do empregado que precisa de suas verbas trabalhistas para compensar suas dívidas e, ao pleitear tal monta, poderá se estender o processo e o mesmo tornar-se inadimplente aos afazeres do lar.

    Admite-se que a conciliação é um meio pertinente ao princípio da celeridade processual que evita o atravancamento dos processos trabalhistas tendo como retorno, uma rápida prestação jurisdicional aos cuidados do empregado devido serem tais verbas em caráter de sobrevivência.

    Portanto, acredito que deva ter um parâmetro que desmitifique tais ocorrências de desmesuração dos valores pleiteados em peças exordiais para que tanto empregado quanto empregador se equilibrem em suas pretensões.

    O caso acima citado é hipotético, mas sabe-se que na realidade é o que mais ocorre. Uma análise objetiva das pretensões arbitradas pelo empregado em face da pretensão oportunizada pelo empregador deve de tal forma, se equivaler.

    É justo que determinadas pretensões dos empregados são absurdas, pois sabe-se que na justiça do trabalho, por haver cumulação de pedidos, pede-se tudo que é possível, mas que, verdadeiramente, não é o real. 

    Da mesma forma que, o empregador, detentor da produção, oferta valores, tão absurdamente aviltante, quando comparado ao valor da causa descrito na peça exordial.

    Concluo que, para que ocorra justiça, deva ser observado, em audiências, essas anormalidades que acabam beneficiando a quem tem e prejudicando a quem não tem.

Reincidências trabalhistas: o que fazer?

Reincidências trabalhistas: o que fazer?

      Este tema trazido a baila é desconfortante para nossa justiça trabalhista. É fato notório observar que, de forma reiterada, uma empresa vá até a justiça trabalhista, ofertando os mesmos critérios de teses de defesa, pois os empregados reclamam os mesmos direitos.

     A justiça trabalhista não pode tomar partido (princípio da inércia)  para vislumbrar tais anormalidades sem que haja um impulso, pela parte, para que acione a máquina judiciária com o objetivo de trazer a justiça laborativa, de caráter social, fatos merecedores de sua pronunciação.

    A quem compete tais denúncias de reincidências trabalhista de uma empresa? Ao Poder Executivo como órgão competente: o Ministério Público do Trabalho.

    Em observação ao site saber direito, houve uma entrevista no dia 01/12/2012 com o advogado Dr. Luis Fernando Cordeiro que aludiu a este assunto é afirmou que, de fato, uma mesma empresa vai até a justiça trabalhista, porque os empregados sofrem da extirpação dos mesmos direitos.

Torna-se automática, as sentenças dessas empresas, pois apresentam as mesmas teses de defesa, os mesmos acordos e, o pior, estão constantemente em audiências trabalhistas.

    O Ministério Público do Trabalho não tem equipamento fiscal suficiente para tantas empresas que operacionam em desarmonia as leis trabalhistas. Mas, o membro do Ministério Público, deve atentar-se a estes fatos, quando percebe a reincidência da empresa em audiências, em demonstração ao não cumprimento das normas trabalhistas.

    Cabe, nesse instante, reformular a percepção judicial de tais procedências e tomar iniciativas, não para fecharem as empresas, mas, de forma, pedagógica, imprimir multas que desconcertam tais atitudes, a ponto da empresa se regularizar e evitar até uma auditoria fiscal trabalhista que possa trazer um prejuízo maior ao seu departamento financeiro.

   Concluo que o responsável promotor da justiça do trabalho em conjunto com o magistrado, tomem iniciativas que possam, de tal sorte, criar uma orientação jurisprudencial, que se reincidente, promova uma súmula aos fatos aludidos.

Multas trabalhistas.

Multas trabalhistas.

    Informação retirada do site do Ministério do Trabalho e Emprego que suscita importância em saber a seu respeito, e, assim, disponibilizo a informação na íntegra como descrita no site.

MULTAS TRABALHISTAS

    As infrações à legislação trabalhista são punidas com multas pecuniárias, fixas ou variáveis, cujos valores são previstos em lei de acordo com cada infração. 

      Após a lavratura do auto de infração pelo Auditor-Fiscal do Trabalho e o oferecimento de oportunidade para que o empregador apresente sua defesa, o Superintendente, ou a autoridade a quem ele tenha delegado competência para a prática do ato, impõe ao empregador a multa. 

    No caso das multas variáveis, ou seja, aquelas em que a lei indica apenas o valor mínimo e o valor máximo, a gradação da multa se dá com base em parâmetros previstos em portaria do Ministro do Trabalho, de forma a garantir a isonomia, ou seja, que empregadores na mesma situação sejam punidos com multas de mesmo valor.

    Caso a multa não seja quitada, o débito é encaminhado à Procuradoria da Fazenda Nacional - PFN, órgão responsável pela inscrição em Dívida Ativa e cobrança executiva.

Fonte: www.mte.gov.br

Contrato de trabalho temporário - requisitos

Contrato de trabalho temporário - requisitos

     É comum ao final do ano aparecer vagas temporárias em empresas devido a demanda das festas natalinas.

    Neste momento, as empresas abrem vagas por tempo determinado com o objetivo de atender a demanda dos clientes que é aumentada nesta época do ano.

    Torna-se necessário a compreensão de como é o contrato de trabalho temporário, pois o mesmo apresenta peculiaridades, não previstas nos demais contratos de trabalho, que culminam em ações trabalhistas pleiteando os mais diversos institutos trabalhistas devido a falta de compreensão na admissão e rescisão contratual e, também, na prorrogação deste contrato. 

   É importante, antes de entrar no assunto, verificar que este tipo de contratação demanda de uma empresa terceirizada que, devido a este fato, é que acaba gerando ações trabalhistas.

  Primeiramente, o que é trabalho temporário? Singularmente é um contrato de contraprestação de serviços de uma pessoa física a uma empresa em atendimento a uma necessidade imposta como substituição de empregados ou acréscimo extraordinário de serviços. Está regulamentado no artigo 2º, Lei nº 6.019. 74, vejamos:

Art. 2º. Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, paraatender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.

Primeiro detalhe a ser observado que o contrato é feito por pessoa física a uma empresa, logo não há possibilidade de contratação por pessoa jurídica (empresa). Outro detalhe incorre de atendimento a necessidade transitória, ou seja, tempo determinado e, tão importante quanto os acima citados, substituição de pessoa regular e permanente, quer dizer, não é uma contratação com vínculo empregatício ou somente para atender o aumento do serviço na empresa.

   Como dito acima, a contratação desta pessoa física em caráter substitutivo ou devido ao aumento dos serviços pode ser feito por uma outra pessoa física ou jurídica (empresa) como terceira integrante da relação jurídica da contratação. 

    Esta pessoa física ou jurídica é responsável pela qualificação pessoal e a remuneração desta pessoa para com a empresa que necessita dela, denominada tomadora de serviços.

O artigo 4º, Lei nº 6.019,74 dispõe:

Art. 4º. Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar a disposição de outras empresas,temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e asssistidos.

   A contratação é formal, pois necessita de uma peculiaridade essencial, qual seja, contrato de serviços deve ser escrito e apresentar o motivo da necessidade de um trabalhador na empresa, além de descrever a remuneração da prestação do serviço.

    Assim está disposto no artigo 9º, Lei nº 6.019/74, vejamos:

Art. 9º. O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviços ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constarexpressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço.

    Neste artigo apresenta alguns aspectos a serem observados como a obrigatoriedade do contrato ser escrito juntamente com o motivo da contratação e, também, a remuneração prestada pelo serviço. 

  Aqui está um detalhe importante, a empresa tomadora paga para a empresa terceirizada que, por final, será a responsável pela remuneração deste trabalhador. Neste momento nasce uma responsabilidade entre empresa tomadora e empresa prestadora dos serviços em caráter cível e não trabalhista. 

  Por isso, o trabalhador contratado não terá vínculo empregatício com a tomadora dos serviços, mas terá vínculo com a prestadora de serviços.

 Como este contrato apresenta prazo determinado, e não está regulamentado, diretamente, pela CLT, logo apresenta um termo que é de 3 (três) meses, salvo se houver autorização do Ministério do Trabalho e Previdência Social, podendo prorrogar este prazo por mais 3 (três) meses.

Este regulamento está disposto no artigo 10, Lei nº 6.019/74:

Art. 10. O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão de Obra.

   E se o trabalhador quiser manter-se na empresa tomadora de serviços, será possível? SIM. Ao término do prazo do contrato de trabalho temporário, poderá a empresa tomadora vincular o empregado.

  A empresa prestadora de serviços, para evitar perda dos trabalhadores, pode determinar no contrato, proibição da empresa tomadora de empregar o trabalhador? NÃO. O contrato será nulo de pleno direito, se houver cláusula de reserva, assim dispõe o artigo 11, parágrafo único, Leinº 6.019/74, vejamos:

Art. 11. ...

PARÁGRAFO ÚNICO. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva,proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.

   O trabalhador é diferenciado do empregado que está substituindo ou do empregado que faz a mesma função na empresa? NÃO. O trabalhador terceirizado terá a mesma remuneração que o empregado substituído ou empregado que exerce o mesmo labor. Assim dispõe o artigo 12, Lei nº 6.019/74:

Art. 12. Ficam asssegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:

   a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;

   b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento);

   c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5.017, de 13 de setembro de 1966;

   d) repouso semanal remunerado;

   e) adicional por trabalho noturno;

 f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;

  g) seguro contra acidente de trabalho;

  h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973 (art. 5º item III, letra "c" do Decreto nº 72.771, de 6 de setembro de 1973).

   Como deve ser anotado na CTPS tal contratação? Deve haver o registro na CTPS na condição de trabalho temporário.

   E se a empresa prestadora de serviços falir, o empregado deixará de receber sua remuneração? NÃO.

   Uma vez que a empresa prestadora de serviços tem um vínculo contratual cível com a empresa tomadora de serviços, esta terá responsabilidade solidária em fazer o pagamento, assim como o recolhimento das contribuições previdenciárias no decurso do contrato. Assim dispõe o artigo 16, Lei nº 6.019/74, vejamos:

Art. 16. No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.

   Portanto, empregados e empregadores fiquem atentos aos requisitos da contratação de trabalho temporário, evitando, assim ações trabalhistas por cometer irregularidades legais.